Selon l’article 63 de la loi du 03.07.1978, le licenciement abusif est « le licenciement d’un ouvrier engagé à durée indéterminée, pour des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite de l’ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. »
Il appartient à l’employeur qui licencie un ouvrier d’établir soit la réalité du comportement reproché et le contrôle du tribunal portera sur la réalité des faits invoqués par l’employeur et sur le lien entre ces faits de comportement et le licenciement soit l’existence de nécessités et le tribunal pourra contrôler que le licenciement est effectivement fondé sur ces nécessités.
Par ailleurs, selon un arrêt de la Cour de Cassation du 22 novembre 2010, il ressort de la genèse de la loi que les règles relatives au licenciement abusif visent à interdire tout licenciement pour des motifs manifestement déraisonnables, de sorte qu’un licenciement pour un motif lié à l’aptitude ou la conduite de l’ouvrier est abusif si le motif est manifestement déraisonnable.
En cas de contestation, la charge de la preuve incombe à l’employeur.
S’il n’y arrive pas, l’employeur risque d’être tenu au paiement d’une indemnité équivalente à six mois de rémunération.
L’article 63 ne s’applique pas aux employés. Celui-ci devra, dès lors, établir que son licenciement ne découle d’aucun intérêt économique ou social pour la société.
L’employé qui sollicite des dommages et intérêts pour abus du droit de licencier, doit démontrer une faute (dans le chef de son ex-employeur), un dommage (autre que celui couvert par le préavis) et un lien de causalité entre ces deux premiers éléments.
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