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Dans un précédent article, nous nous faisions l’écho du refus de la Cour du Travail de Bruxelles de prendre en considération des courriels pour établir, dans le chef du travailleur, l’existence d’une faute grave. La Cour du Travail de Liège a porté un regard différent…mais pas contradictoire.

Pour rappel, la Cour du Travail de Bruxelles mettait notamment en application la CCT n° 81 du 26 avril 2002 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard du contrôle des données de communication électronique en réseau (la prise de connaissance des données de communication des travailleurs ne peut intervenir que pour certaines finalités limitativement énumérées à l’article 5 de la CCT), de proportionnalité et de transparence (les modalités et finalités des contrôles doivent être préalablement communiquées aux travailleurs par le biais d’une information collective et d’une information individuelle conformément aux articles 7 à 9 de la CCT).

 

Nous attirions donc l’attention de nos lecteurs sur l’importance d’avoir, au sein de l’entreprise, un accord réglementant la prise de connaissance des données de communication des travailleurs.

 

L’ arrêt du 26.4.2010 de la Cour du Travail de Liège souligne cette évidence.

 

Dans cette espèce, les travailleurs incriminés avaient souscrit un avenant identique à leur contrat de travail, déterminant les données électroniques à caractère professionnel et organisant la protection de la vie privée des travailleurs.

 

Cet avenant prévoyait d’une part, que l’employé dispose d’une adresse électronique professionnelle qui combine son nom à celui de l’employeur et dont le code d’accès est connu de ce dernier et d’autres membres du personnel. Cette adresse est destinée à l’envoi et à la réception de messages à objet exclusivement professionnel, concernant principalement les dossiers et affaires de l’entreprise. Il est précisé que ces messages « pourront être consultés sans autorisation ou procédure préalable par l’employeur afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise » et que « le travailleur fera en sorte que des messages non professionnels ne lui soient pas envoyés par des tiers à cette adresse et leur indiquera le cas échéant que celle-ci a un caractère purement professionnel « .

 

Le même avenant énonce d’autre part que « L’employeur met à la disposition du travailleur, s’il en fait la demande, une adresse de messagerie électronique purement privée (…), non apparentée à la dénomination de l’entreprise ». Il porte aussi que « L’utilisation de cette adresse sur les lieux du travail doit toutefois rester exceptionnelle et ne peut entraver la bonne exécution du contrat de travail et l’activité de l’entreprise ». Il ajoute qu’ « Un contrôle de l’usage de cette adresse pourra toutefois être effectué, dans le respect des dispositions légales applicables, notamment la loi du 8 décembre 1992 et la Convention collective de travail n° 81 du 26 avril 20002 (…) « .

 

Ce système, sur lequel les travailleurs avaient donc personnellement marqué leur accord, était celui en vigueur dans l’entreprise pour l’ensemble du personnel employé.

 

Ces notes rappellent notamment que les mots de passe attribués aux adresses électroniques professionnelles sont personnels, mais non pas confidentiels. Elles expliquent aussi qu’ « Afin d’assurer un suivi régulier des contacts clients, et ce dans l’optique du travail d’équipe instauré dans chacun des projets menés au sein du bureau, il est en effet indispensable, à certains moments, de pouvoir consulter les mails des collaborateurs et collègues « .

 

La Cour relève alors que l’employeur avait mis à la disposition des employés, deux adresses électroniques distinctes : l’une, professionnelle, dont l’employé lui-même doit veiller à ce qu’elle garde ce caractère tant pour les messages envoyés que pour les messages reçus et à laquelle la direction et les collègues ont libre accès; l’autre, purement privée, que l’employé a quand même le loisir d’utiliser sur le lieu de son travail, mais avec la modération et dans les limites légalement admises.

 

De la sorte, l’employeur, avec le consentement de ses cocontractants, a institué un système, qui n’apparaît pas comme illicite ou critiquable, traçant une frontière claire et nette entre les données professionnelles, susceptibles d’être consultées et vérifiées à tout moment par l’employeur, et les données relevant de la sphère privée, dont le contrôle éventuel par l’employeur est strictement régi par les normes internationales, nationales et conventionnelles, collectives et individuelles.

 

La Cour en déduit que c’est légitimement que l’employeur a consulté la messagerie électronique professionnelle du travailleur, même en l’absence de celui-ci et sans son autorisation expresse puisqu’il y avait préalablement consenti. C’est de façon pareillement légitime que cette consultation a porté, non seulement sur des messages envoyés par le travailleur, mais également sur ceux venus de tiers. Ces derniers étaient forcément des personnes auxquelles le travailleur avait communiqué son adresse électronique professionnelle et qu’il était contractuellement tenu d’inviter à ne pas y envoyer des messages privés.

 

Certes, si la consultation de l’un de ces courriels avait révélé que le contenu de ce dernier, quoique figurant dans la messagerie professionnelle, relevait étroitement de la vie privée du travailleur, l’employeur aurait dû se garder de s’en servir et de le produire, sauf dans les hypothèses prévues par la loi, ou les CCT. Mais tel n’a pas été le cas en l’espèce, car la teneur des courriels en litige, loin de n’intéresser que la vie privée des travailleurs, présentait un lien étroit avec l’exécution de leur contrat de travail et l’activité de leur employeur.

Il faut donc conclure à la légalité et à la recevabilité des éléments de preuve issus de ces courriels.

Droit social

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