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Licenciement abusif…inconstitutionnel

La Cour Constitutionnelle a été amenée le 18.12.2014 à se prononcer sur l’inconstitutionnalité de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail qui règlemente la problématique du licenciement abusif. Cette disposition est inconstitutionnelle depuis le 1.4.2014.

Cette disposition accorde à un ouvrier qui est licencié une présomption de licenciement abusif et fait reposer la charge de la preuve des motifs du licenciement invoqués et de l’absence d’abus de droit sur son employeur.

D’autre part, il prévoit à titre de sanction du licenciement abusif une indemnité correspondant à la rémunération de six mois.

L’employeur d’un employé n’est pas confronté à un tel régime.

Le Conseil des ministres fit valoir à titre préliminaire que les profondes modifications apportées à la loi du 3 juillet 1978 par la loi du 26 décembre 2013 « concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement » ne sont pas applicables au litige pendant devant le juge a quo.

Le Conseil des ministres estime que, comme la Cour l’a déjà relevé dans son arrêt n° 84/2001, que l’article 63 de la loi en cause se situe dans le prolongement de l’article 24ter de la loi du 10 mars 1900 dont l’application aux seuls ouvriers était justifiée en ce qu’elle compensait les délais de préavis inférieurs reconnus à ceux-ci.

Le Conseil des ministres souligne que le but de cette disposition était de renforcer la stabilité de l’emploi des ouvriers, non par un allongement des délais de préavis, mais par un contrôle des motifs du licenciement.

Cette partie relève encore qu’au moment du licenciement du demandeur, les délais de préavis applicables au licenciement d’un employé ou d’un ouvrier étaient sensiblement différents, si bien que, compte tenu de son ancienneté, le demandeur pouvait revendiquer un délai de préavis de 42 jours en tant qu’ouvrier alors qu’il aurait pu obtenir un délai de préavis d’au moins 6 mois s’il avait été un employé.

La Cour Constitutionnelle relève alors que l’article 38 de la loi du 26 décembre 2013 « concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement » dispose :

« L’article 63 de [la loi du 3 juillet 1978], modifié par la loi du 22 janvier 1985 et l’arrêté royal du 21 mai 1991 cesse de s’appliquer :

  1. en ce qui concerne les employeurs qui relèvent du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires et leurs travailleurs, à partir de l’entrée en vigueur d’une convention collective de travail conclue au sein du Conseil National du Travail, rendue obligatoire par le Roi, relative à la motivation du licenciement;
  1. en ce qui concerne les employeurs qui ne relèvent pas du champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires et leurs travailleurs, à partir de l’entrée en vigueur d’un régime analogue à celui prévu par la convention collective de travail visée au 1.

Le 1er avril 2014 est entrée en vigueur la convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 « concernant la motivation du licenciement », conclue au sein du Conseil national du Travail.

Ces dispositions n’étant pas encore en vigueur au moment du congé notifié au demandeur devant le juge a quo, il n’y a pas lieu de les prendre en compte.

La Cour rappelle que par son arrêt n° 84/2001 du 21 juin 2001, la Cour a jugé à propos de la différence de traitement contenue dans la disposition en cause entre employés et ouvriers :

« B.4. Les ouvriers et les employés sont traités différemment par la loi en ce qui concerne les délais de préavis que l’employeur doit respecter quand il les licencie : ces délais sont, en règle, plus longs pour les employés que pour les ouvriers.

Ainsi que l’a fait observer la Cour dans son arrêt n° 56/93, cette différence de traitement repose sur un critère qui pourrait difficilement justifier de manière objective et raisonnable qu’elle fût instaurée aujourd’hui.

La Cour constatait également que le législateur avait pris des mesures afin de rapprocher les niveaux de protection contre les licenciements accordés aux ouvriers et aux employés. Les dispositions en cause font partie de ces mesures, ainsi que le relevait l’arrêt précité.

Il convient d’examiner si, en accordant aux ouvriers, en matière de licenciement abusif, des avantages qu’il n’accorde pas aux employés, le législateur n’a pas violé, au détriment de ceux-ci, le principe d’égalité et de non-discrimination.

La limitation des motifs admissibles de licenciement, le renversement de la charge de la preuve et la fixation forfaitaire de l’indemnité sont des mesures qui peuvent faciliter l’action introduite par un ouvrier pour licenciement abusif.

Elles sont donc en rapport avec l’objectif poursuivi de rapprocher progressivement les niveaux de protection : loin de créer une inégalité, le législateur, en matière de stabilité de l’emploi, n’a introduit une différence de traitement que dans le souci d’en compenser une autre, celle qui privilégie les employés quant aux délais de préavis.

L’employé qui s’estime abusivement licencié ne bénéficie pas de ces avantages. Il peut toutefois obtenir une indemnité en application des règles du droit commun en matière d’abus de droit, de sorte que les mesures en cause n’apparaissent pas comme accordant aux ouvriers un avantage disproportionné.

Il s’ensuit que les mesures critiquées sont raisonnablement justifiées par rapport à l’objectif de réduire progressivement les différences entre employés et ouvriers, en ce qui concerne les garanties accordées aux uns et aux autres en matière de licenciement ».

Par conséquent, la Cour avait dit pour droit que la disposition en cause ne violait pas les articles 10 et 11 de la Constitution.

Par son arrêt n° 125/2011 du 7 juillet 2011, la Cour a jugé, à propos des délais de préavis différents, selon que le travailleur licencié a le statut d’ouvrier ou d’employé, institués par la loi en cause qu’en fondant la distinction entre ouvriers et employés sur la nature principalement manuelle ou intellectuelle de leur travail, le législateur a établi des différences de traitement en fonction d’un critère qui pourrait difficilement justifier de manière objective et raisonnable qu’elle fût instaurée à ce moment

Il en va a fortiori de même aujourd’hui, notamment pour les différences de traitement qui sont contestées en l’espèce en matière de durée de préavis ou de jour de carence. Ces différences de traitement sont dès lors contraires aux articles 10 et 11 de la Constitution.

Dans l’arrêt précité, la Cour constatait également que le législateur avait pris des mesures afin de rapprocher les niveaux de protection contre les licenciements accordés aux ouvriers et aux employés et concluait que ‘ le processus d’effacement de l’inégalité dénoncée, entamé depuis des décennies, ne peut être que progressif ’.

Le fait qu’il serait injustifié d’instituer à ce moment une telle distinction a été jugé insuffisant pour justifier sa brusque abolition et le maintien de la distinction a dès lors été considéré comme n’étant pas manifestement disproportionné ‘ à un objectif qui ne peut être atteint que par étapes successives ’ .

Depuis le moment où la Cour a prononcé l’arrêt précité, de nouvelles mesures ont été prises qui tendent à rapprocher davantage les deux catégories de travailleurs.

Ainsi, sur la base de l’article 61, § 1er, de la loi du 3 juillet 1978, plusieurs arrêtés royaux sectoriels prévoient des délais de préavis plus favorables que ceux prévus par la loi précitée en cas de licenciement.

En outre, la convention collective de travail n° 75 relative aux délais de préavis des ouvriers, entrée en vigueur le 1er janvier 2000, a également instauré une dérogation à l’article 59 de la loi du 3 juillet 1978 en allongeant le délai de préavis à observer en cas de licenciement d’un ouvrier en fonction de son ancienneté.

Conclue au sein du Conseil national du travail, cette convention collective intersectorielle s’applique à tous les employeurs du secteur privé.

Enfin, la loi du 12 avril 2011 ‘ modifiant la loi du 1er février 2011 portant la prolongation de mesures de crise et l’exécution de l’accord interprofessionnel, et exécutant le compromis du Gouvernement relatif au projet d’accord interprofessionnel ’, publiée au Moniteur belge du 28 avril 2011, modifie substantiellement les délais de préavis et témoigne de la volonté expresse du législateur de poursuivre, par étapes, l’harmonisation du statut des employés et des ouvriers.

Compte tenu du pouvoir d’appréciation étendu dont dispose le législateur pour fixer sa politique en matière socio-économique, le principe d’égalité et de non-discrimination ne s’oppose pas à une diminution progressive des différences de traitement constatées.

Lorsqu’une réforme qui vise à rétablir l’égalité a des implications qui sont importantes et graves, le législateur ne peut, en effet, se voir reprocher d’élaborer cette réforme de manière réfléchie et par étapes successives.

Dans l’arrêt n° 56/93 précité, la Cour a encore fait observer que les réglementations différenciées concernent des matières actuellement favorables tantôt aux ouvriers, tantôt aux employés.

C’est le cas d’ailleurs en l’espèce, le demandeur devant le juge du fond ayant pu bénéficier de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 qui réserve aux seuls ouvriers victimes d’un licenciement abusif le bénéfice d’un renversement de la charge de la preuve et d’une rémunération compensatoire forfaitaire équivalente à six mois de salaire.

Il ne serait pas cohérent d’isoler la distinction dans la seule matière de la durée du préavis sans tenir compte des effets qu’elle a dans d’autres matières du droit du travail et de la sécurité sociale qui reposent sur la même distinction.

Le temps dont peut disposer le législateur pour remédier à une situation jugée inconstitutionnelle n’est cependant pas illimité. L’objectif d’une harmonisation progressive des statuts des ouvriers et des employés jugée préférable par le législateur à une brusque suppression de la distinction de ces catégories professionnelles, spécialement dans une matière où les normes peuvent évoluer grâce à la négociation collective, ne justifie plus, dix-huit ans après que la Cour eut constaté que le critère de distinction en cause ne pouvait plus être considéré comme pertinent, que certaines différences de traitement, comme celles qui sont invoquées devant le juge a quo, puissent encore être longtemps maintenues, perpétuant ainsi une situation d’inconstitutionnalité manifeste ».

Par conséquent, la Cour dit notamment pour droit que l’article 59 de la loi en cause violait les articles 10 et 11 de la Constitution.

Cependant, afin d’éviter que « le constat, non modulé, d’inconstitutionnalité » entraîne « dans de nombreuses affaires pendantes et futures une insécurité juridique considérable » et puisse « engendrer des difficultés financières graves pour un grand nombre d’employeurs », d’une part, et afin de ne pas « faire obstacle aux efforts d’harmonisation que la Cour, dans son arrêt n° 56/93, a incité le législateur à réaliser », d’autre part, la Cour maintint entre autres les effets de cet article 59 jusqu’au 8 juillet 2013 au plus tard.

Comme il a été exposé en B.4.3 de l’arrêt n° 125/2011 précité, la volonté de parvenir à une harmonisation progressive entre les statuts d’ouvrier et d’employé ne peut plus justifier, à l’heure actuelle, qu’un tel critère de distinction soit maintenu, notamment en ce qui concerne la limitation des motifs admissibles de licenciement, le renversement de la charge de la preuve et la fixation forfaitaire de l’indemnité de licenciement complémentaire due en cas de licenciement abusif.

Il s’ensuit que la disposition en cause viole les articles 10 et 11 de la Constitution.

Néanmoins, le constat, non modulé, d’inconstitutionnalité entraînerait une insécurité juridique considérable au détriment des ouvriers alors même que ces derniers ont pu être licenciés moyennant les délais de préavis fixés à l’article 59 de la loi en cause.

Il résulte de ce qui précède que les questions préjudicielles appellent une réponse affirmative mais que les effets de la disposition en cause doivent être maintenus jusqu’au 1er avril 2014.

Droit social

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